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文档分类:研究生考试

mba人力资源课程笔记第三讲.doc


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mba人力资源课程笔记第三讲

人力资源管理辅助笔记第三讲 1。传统人事管理 1.1传统人事的薪资管理 l 使员工能够应付生活的需要 l 象征性意义:员工以此推测其在组织中的重要性和价值影响到员工的自我观念 l 将薪资作为激励员工的重要手段(局限性) l 国有企业员工的 “暗示权利 ”:铁饭碗、公费医疗、养老金 讨论题:如果把晋升作为组织的激励手段组织几乎不可避免会出现中部肥胖症为什么? 学生发言: 出现肥胖症的原因:激励手段单一
干部只能上不能下 人才流动机制问题 企业发展与人才发展不匹配 消肿方法:绩效考核 老师总结: 晋升属于外在报酬的一种外在报酬对短期激励有效对长期激励无效; 工作能力强的员工往往对权力的敏感度低; 中层肥胖症不仅是国有企业的问题而是所有企业普遍存在的问题; 中层的绩效考核最难标准模糊难于量化加上中部肥胖导致的竞争激烈易出现政治斗争; 正向消肿和负向消肿。



1.2传统人事管理的局限性 1、以 “事 ”为中心而不是以 “人 ”为中心 2、只能维持组织的生存不能保证组织的持续发展 3、忽视人的作用进而导致缺乏激励的要素 1.3转变的方向 由传统人事管理模式(地位低、活动窄、偏保守、忽视人)逐渐转变为现代人力资源管理模式(层次高、活动广、重前瞻、重视人) 2.向现代人力资源管理转变的基础与过程 ? 现代人力资源管理的基本流程 ? 在传统人事管理的三个基本功能的基础上引进以下激励性功能作业: – HR规划(支援性作业) – 工作分析(支援性作业) – 绩效评估(支援性作业) 2.1人力资源管理的基本流程 全公司计划编制总人数(上下限) 人 员 招 聘 人 员 配 置 人 员 发 展 绩 效 评 估 与 报 酬 组 织 与 岗 位 设 计 2.1直线经理的人力资源管理责任 ? 分派适当人选到适当的位置 ? 引导新进员工适应组织(职前引导) ? 训练员工执行新工作 ? 改善每位员工的工作绩效 ? 建立具创意性的合作气氛並发展良好的工作关系 ? 阐明公司的政策和作业程序 ? 控制人力成本 ? 开发每位员工的潜能 ? 建立並维系部门的高工作士气 ? 维护员工的生理和心理健康 2.3人力资源管理人员的职责与人力资源作业的推动 人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议说明各项人力资源政策和作业的效果争取主管的支持。同时必须向员工提供有关人力资源信息建立良好的沟通渠道。不能因为一般员工不了解人力资源政策的本意和做法而保密。因为只有员工了解人力资源作业的影响人力资源管理才会落实。

2.4战略性人力资源管理部门 这种安排充分重视人力资源的重要性基于人力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴(Strategic Business Partner)直接影响企业的表现和成果属于企业最终竞争实力的重要来源而不是一个次要的只是处理文件和事务性工作的传统部门。
战略性人力资源管理部门的组织结构(见学****手册) 人力资源管理模式(见学****手册) 3.支援性作业——人力资源规划 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

可以看出将人力资源问题与组织的商业需要联系起来的程序就是“人力资源规划”。它是一个促使人力资源管理在内外部环境变化的条件下保持有效的过程。
3.1人力资源规划的基本问题 ? 现在组织的情况怎么样? ? 组织的目标是什么? ? 怎样才能实现组织的目标? ? 我们现在做的如何? 3.2人力资源规划的基本程序 1、人力资源的现状评估 2、根据未来业务目标与人力标准预估未来所需人力。
3、比较现有人力资源与未来所需人力资源的差距设置人力甄补、人力培训等运作计划。
4、对人力资源规划的实际运作进行检讨并加以改进。
3.3负责人力资源规划的单位 人力资源规划应有健全的专职单位来推动并审查其计划、评估其效益于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。业务单位的承办人员较了解实际情况应考虑给予较大的权责与弹性来规划人力资源。
原则上可考虑下列几种方式: (1 )由人事部门负责办理各单位与其配合。
(2 )由企划部门与人事部门协同解决。

(3 )由各单位组成任务小组负责解决。
在推行中必须树立“人人
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  • 上传人WonderB
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  • 时间2021-05-22
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